國務(wù)院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組簡報（第122期）
按：福建省三明市尤溪縣醫(yī)院重視構(gòu)建運行新機制，積極推進薪酬制度改革，建立全員目標年薪制，通過工分考核發(fā)放年薪，有效遏制了公立醫(yī)院的“創(chuàng)收”沖動，促進了公立醫(yī)院回歸公益性。
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福建省三明市尤溪縣醫(yī)院?
積極探索薪酬制度改革?
一、主要做法?
尤溪縣自2013年起實行醫(yī)生（技師）年薪制，在此基礎(chǔ)上，2015年將全院在職在崗的護理、藥劑、行政后勤人員全部納入目標年薪管理，并通過工分制考核計算來實現(xiàn)。目標年薪由基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成?；A(chǔ)年薪占總薪酬的30%，通過定性工分兌現(xiàn)；績效年薪占70%，通過工作量、工作質(zhì)量工分兌現(xiàn)；另外還專門設(shè)立了獎懲工分，根據(jù)醫(yī)院管理需要，制定具體實施辦法對科室（個人）獎勵或扣罰一定工分。所有職工人事檔案工資只用來測算“五險一金”和退休后工資。?
?。ㄒ唬┖侠碓O(shè)置醫(yī)院工資總額。年度全院工資總額由三明市醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組每年核定。工資總額受保留的基數(shù)工資、當年醫(yī)務(wù)性收入（不含藥品、耗材、檢查化驗收入）、市級核定醫(yī)院工資系數(shù)、當年院長考核得分和調(diào)節(jié)系數(shù)等因素影響。核定工資總額全部發(fā)放，做到不突破，不虧損。具體公式為：?
全院工資總額=保留基數(shù)工資+當年醫(yī)務(wù)性收入（不含藥品、耗材、檢查化驗收入）×醫(yī)院工資系數(shù)（市級核定）×當年度院長考核得分×調(diào)節(jié)系數(shù)（1.25倍）。?
?。ǘ﹦澐植煌殬I(yè)團隊工資總額。在醫(yī)院內(nèi)部，按一定比例劃分不同職業(yè)團隊（醫(yī)技、護理和藥劑、行政后勤）的工資額度，原則上醫(yī)生（技師）團隊占50%左右（其中醫(yī)技團隊占9.5%，退休返聘醫(yī)生等其他團隊占10%）；護理、藥劑團隊占40%左右（其中護理團隊占36%，藥劑團隊占4%）；行政后勤團隊占10%左右。原則上每年對各團隊工資額度分配比例根據(jù)人員職稱、人數(shù)變化等情況進行適當調(diào)整。?
（三）科學(xué)計算工分。全院的總工分數(shù)與核定的全院工資總額一致，即一個工分相當于一元錢。?
以某職工為例，該職工的總工分由基礎(chǔ)工分和績效工分構(gòu)成，基礎(chǔ)工分占30%，績效工分占70%?；A(chǔ)工分由職稱、工齡、職務(wù)等要素構(gòu)成。職稱分值按不同系列設(shè)置，以職工職稱所對應(yīng)的崗位工資為基數(shù)，按所在團隊系列不同進行換算（同級別職稱在臨床、醫(yī)技、護理、藥劑、后勤的工分比例為1:1:0.68:0.68:0.62），計算該職工相應(yīng)的職稱工分，職稱工分占該職工總工分的20%；工齡分值全院一致，按500分/年為標準，以職工實際工齡計算，工齡分值占總工分的8%；職務(wù)工分，以目前所享受的職務(wù)補貼金額為基數(shù)計算，職務(wù)工分占總工分的2%。?
績效工分，以不同職業(yè)團隊的工作量和工作質(zhì)量來計算分值，分團隊考核。醫(yī)生團隊，分別考慮門診和出院人次。門診工分依據(jù)各級醫(yī)師門診人次數(shù)，其中口腔科、五官科、康復(fù)科、皮膚科等特殊科室按門診小手術(shù)、小治療、搶救等診療項目，運用以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率（RBRVS）計算工分值。出院工分運用疾病診斷相關(guān)組（DRGs）進行計算。將病例按照主要診斷、主要操作進行分類，綜合考慮病例的其他主要特征、住院天數(shù)、手術(shù)及護理等級、疾病嚴重程度、合并癥與并發(fā)癥等因素，分為26個大類主要診斷類別（MDC）、300個左右聯(lián)合疾病診斷相關(guān)組（ADRGs）和400-700個診斷相關(guān)組，并賦予診斷相關(guān)組相應(yīng)工分值。急診科室增加20%工分。醫(yī)技、護理團隊，應(yīng)用RBRVS進行工分計算。根據(jù)400項醫(yī)技服務(wù)項目和122項護理工作項目，設(shè)定工作量分值計算工分。行政后勤團隊，運用關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）進行測算，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，合理制定相對應(yīng)的考核指標。原則上以醫(yī)院當前急需解決的問題或近期需要實現(xiàn)的目標作為考核項目。工作質(zhì)量方面，以科室為單位，全院設(shè)11個考核小組，將每月的考核得分直接在當月預(yù)發(fā)年薪中應(yīng)用。醫(yī)生、技師團隊按照醫(yī)療質(zhì)量、藥占比、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等9大類41項指標進行考核，其中控費指標占25分。護理、藥劑、行政后勤團隊按照行為規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量、安全生產(chǎn)、科室管理等指標分別考核，其中護理團隊4大類15項，藥劑團隊4大類27項，行政后勤團隊4大類25項。?
獎懲工分，包含科室成本核算、患者滿意度、無節(jié)假日醫(yī)院、醫(yī)療糾紛、新技術(shù)新項目開展、幫扶基層、救援任務(wù)完成等予以工分獎懲。?
? （四）年薪分配辦法。一是實行按月預(yù)發(fā)，年終總結(jié)算。醫(yī)生（技師）團隊按目標年薪的50%除以12個月預(yù)發(fā)，其他團隊按科室工分、工分值、當月工作質(zhì)量考核預(yù)發(fā)。二是實行多次分配。醫(yī)生團隊實行三次分配。即以科室為單位，醫(yī)院根據(jù)各科室工分數(shù)進行一次分配，再以診療小組為單位，科室根據(jù)各診療小組工分數(shù)實行二次分配，診療小組根據(jù)本組醫(yī)生個人工分數(shù)實行三次分配，醫(yī)院提供二次、三次分配指導(dǎo)意見?？浦魅翁崛∠喈斎颇晷娇傤~3%的工分，作為科室管理人員及各診療小組年薪調(diào)節(jié)工分。其他團隊實行兩次分配，即以科室為單位由醫(yī)院進行一次分配，科室根據(jù)個人工分數(shù)實行二次分配，醫(yī)院提供二次分配指導(dǎo)意見。?
二、主要成效?
?。ㄒ唬┤珕T目標年薪工分制，有利于遏制公立醫(yī)院“創(chuàng)收”沖動。工分制考核避開了原有薪酬分配與醫(yī)院經(jīng)濟收入掛鉤的績效考核分配模式，更合理衡量醫(yī)療項目本身價值，不再依附收費項目價格來計算薪酬，有利于醫(yī)務(wù)人員按照醫(yī)學(xué)目的提供醫(yī)療服務(wù)，促進“合理檢查、合理用藥、合理診療”，凸顯公立醫(yī)院公益性質(zhì)。?
?。ǘ┤珕T目標年薪工分制打破了檔案工資制度，有利于實現(xiàn)同工同酬。實行“全員目標年薪工分制”后，檔案工資和績效獎金一并記入工分制年薪重新分配，打破了原有的檔案工資制度，突破了人事編制與聘用的界限，有利于實現(xiàn)同工同酬，調(diào)動職工工作積極性。?
（三）醫(yī)院內(nèi)部分配機制得以優(yōu)化。設(shè)定不同職業(yè)團隊工資總額分配比例以及醫(yī)生、護士和行政后勤人員的最高年薪，體現(xiàn)了績效薪酬向臨床一線傾斜的原則，有效保障了醫(yī)院內(nèi)部各系列人員的薪酬平衡，同時有利于調(diào)動各崗位積極性，承擔更多工作任務(wù)，縮減人員開支，節(jié)約運行成本。?
?。ㄋ模┒ㄐ怨し峙c定量工分相結(jié)合體現(xiàn)了公平、效率的有機統(tǒng)一。30%的定性工分綜合考慮職稱、工齡、職務(wù)等因素，兼顧大眾性，達到了“保基本”的目的。70%的定量工分設(shè)置有利于避免實行全員目標年薪制后吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先”的分配原則。兩者的結(jié)合實現(xiàn)了公平、效率的有機統(tǒng)一。?
?。ㄎ澹〥RGs及RBRVS的運用提高了方案的科學(xué)性。薪酬改革方案采用DRGs加RBRVS相結(jié)合的方法，吸取了DRGs的精華，結(jié)合三明市醫(yī)改實際，采用DRGs創(chuàng)新工分制，測算病種難易程度，避開直接與經(jīng)濟效益相掛鉤，既能衡量醫(yī)生的工作價值，又避免了過度醫(yī)療，為今后實現(xiàn)醫(yī)保病種付費改革數(shù)據(jù)采集奠定了基礎(chǔ)。?